Как расценивать давление работодателей с юридической точки зрения?

В условиях массового сокращения работодатели продолжают «закручивать гайки». В том числе ужесточаются так называемые «корпоративные правила», правила внутреннего трудового распорядка компаний. Как расценивать такие действия работодателей с юридической точки зрения? Какова процедура формирования, изменения уже упомянутых выше внутренних правил компании? И самое главное, каковы последствия несоблюдения требований этих правил для наемных работников? 

Первая волна увольнений прошла. И теперь работодатели раздумывают над дополнительными источниками экономии. Бесспорно, что работающая фирма не может без конца увольнять своих сотрудников. Да, это приводит к существенному уменьшению фонда заработной платы как основной статьи своих расходов, но кто же будет работать – поддерживать конкурентоспособность компании?

В настоящее время, увольнение как самоцель – это не конструктивное решение проблем, выброшенных финансовым кризисом. Вполне закономерно, работодатели как всегда пытаются «вложить» по возможности меньше, а получить от этого «как можно больше». Это относится и к повышению уровня полезности сотрудников для компании. А полезность, как известно, измеряется объемом отдачи, причем с позитивным сальдо. Ужесточение внутренних правил поведения (корпоративных правил, правил внутреннего трудового распорядка), по мнению некоторых специалистов в сфере кадрового управления, позволит «отфильтровать» от переживших «первую волну» сокращений действительно ценные кадры.

Как говорится, новые вызовы ведут к поиску новых способов их разрешения.

Как расценивать такие действия работодателей с юридической точки зрения? Какова процедура формирования, изменения уже упомянутых выше внутренних правил компании? И самое главное, каковы последствия несоблюдения требований этих правил для наемных работников?

Всем известный Кодекс законов о труде Украины (сокращено КЗоТ) устанавливает ответственность за нарушение трудовой дисциплины работников. При этом КЗоТ определяет, по общему правилу, только два вида дисциплинарного взыскания: выговор, или увольнение.

Вроде бы все понятно,- нарушаешь дисциплину, работодатель имеет право наказать.

Но сразу возникает вопрос, как определить нарушена сотрудником дисциплина или нет? Если мы говорим о нарушение в юридическом контексте, а именно в таком ракурсе рассматривается данный вопрос, то мы имеем ввиду нарушение какого-то формального (письменного), а не абстрактного правила поведения. Для ответа на этот вопрос, нужно определить какие документы содержат в себе правила определяющие трудовую дисциплину на предприятии? Понимая, с чем имеем дело, станет ясно, имеет ли место нарушение трудовой дисциплины или нет? Соответственно, можно, ли применять к нарушителю меры взыскания.

Проводя системный анализ положений КЗоТ и других нормативных актов трудового законодательства Украины, можно заключить, что к документам регулирующие правила труда в компании, можно отнести:

1. распоряжения работодателя связанные с организацией трудового правопорядка на предприятии.
2. трудовой договор между работником и работодателем.
3. внутренние правила в отношении конкретных должностей (должностные инструкции).
4. правила внутреннего трудового распорядка.

Именно этими документами сотрудники фирмы должны руководствоваться во время работы.
Но обо всем по порядку.

Трудовое законодательство обязывает каждого трудящегося работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя (уполномоченного им лица или органа) придерживается трудовой, технологической дисциплины и т.д. и т. п.

Означает ли это, то, что неисполнение требований работодателя сотрудником расценивается как нарушение дисциплины?

В первую очередь это не означает, что работник должен исполнять любые требования работодателя. В трудовом законодательстве существует понятие «трудовая функция», то есть круг должностных обязанностей лица, которые были оговорены при принятии его на работу. Как подтверждение КЗоТ указывает на то, что работодатель не имеет права требовать от работника исполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Вместе с тем приходится констатировать, что не всегда, человек понимает до конца объем возложенных на него трудовых обязанностей, вытекающих из занимаемой им должности. Это обусловлено, в большинстве случаев, отсутствием письменного трудового договора (контракта), поскольку законодательство предусматривает оформление таких лишь в определенных, ограниченных случаях. Во-вторых, отсутствием должностных инструкций или тому подобных внутренних документов компании, с помощью которых очерчиваются круг трудовых обязанностей работника.

При наличии таких условий, как определить обоснованность требований работодателя связанных с трудовой дисциплиной? Как определить зону служебной ответственности сотрудника?

В таких случаях, рекомендуем, пользоваться, приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.2004 №336 «Об утверждении Выпуска 1 «Профессии работников, которые есть общими для всех видов экономической деятельности «Справочника квалификационных характеристик профессий работников».

Упомянутый документ наводит общие требования к трудовым функциям работника в зависимости от занимаемой должности. Таким образом,распоряжение работодателя в отношении трудовой дисциплины должны учитывать указные характеристики профессий. С чего следует, что неисполнение сотрудником компании требований работодателя, которые не могут вменяться в силу закона, не может, считается нарушением трудовой дисциплины.

Значительная часть компаний давно уже поняла о необходимости внедрения внутренних должностных инструкций в разрезе задействованных в работе предприятия профессий. Здесь удобство, как для работника, так и работодателя. Обе стороны «понимают правила игры».

Вместе с тем, работодатели, почему-то очень часто забывают знакомить надлежащим образом, то есть под роспись, сотрудников с такими инструкциями. Отсутствие, например, в личном деле работника экземпляра должностной инструкции с его собственноручной подписью, может осложнить позицию работодателя в случае увольнения сотрудника в связи с нарушением трудовой дисциплиной (обязанностей). Особенно это сказывается, когда именно внутренняя инструкция содержит специфические трудовые функции сотрудника (например, связанные с особенностями занимаемой должности), за нарушение которых работодатель желает уволить работника. В случае судебного разбирательства именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что эта трудовая функция возлагалась на такого сотрудника.

В связи, с чем небольшая рекомендация, как работодателям, так и работникам, – во избежание недоразумений, изучайте свои должностные инструкции, если конечно они существуют на вашем предприятии.

Основоположным же документом, который распространяет свою силу на абсолютно всех наемных работников компании, является, конечно же, правила внутреннего трудового распорядка компании.

КЗоТ отмечает, что трудовой распорядок на предприятие определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовым коллективом по представлению собственника и профсоюзной организации на основании типовых правил.

Сразу заметим некоторые архаизмы в указанной статье КЗоТ. Например, не на всех предприятиях существуют профсоюз или его ячейка. Вместе с тем такие функции может исполнять общее собрание трудового коллектива компании или уполномоченное таким собранием лицо.

Как видно из комментированной статьи правила трудового распорядка принимаются в определенном порядке. Работодатель подает, а коллектив или его уполномоченное им лицо утверждает. Подобная процедура имеет место, и случаи внесения изменений в правила трудового распорядка. Как правило, работодатели не обращают внимания на это обстоятельство. Таким образом, изменение указных правил работодателем в одностороннем порядке, скажем путем приказа по предприятию, не может считаться легитимным.

Соответственно нарушение сотрудником новых подкорректированных таким образом правил внутреннего трудового распорядка (например, изменение начала и окончания рабочего времени, или введение дополнительных внутренних правил) не может, считается нарушением трудовой дисциплины. Поэтому увольнение в связи с несоблюдением новых правил инициированных работодателем с нарушение процедуры, является незаконным.

Богдан Шаповал, Юридический блог компании Jurimex